眼看著時間已經到了凌晨，張磊還是一副滔滔不絕、剎不住車的模樣，賀朝陽就連拉帶拽的把他塞進自己的坐騎里，往南走了一個路口，一拐彎就到了張磊家樓下。

“趕緊回去睡覺吧，明天還一堆事兒呢！金筱筱這事兒你放心，我會處理的漂漂亮亮，給你個交待！”

倆人聊到大半夜，張磊心中的怒火早就散的干干凈凈了，他朝著賀朝陽擺擺手說道：“這監管機制，慢慢完善吧，也不是一天兩天的事兒，你路上慢點，趕緊回去睡覺吧！”

賀朝陽點點頭，就升起車窗玻璃，啟動車子一個掉頭，出了小區門前的小路。

張磊回到家躺在床上，不知是不是因為喝酒的緣故，一點兒睡意也沒有，腦子反而出奇的清醒，他琢磨著來公司這四個月以來，見到的點點滴滴。

Z市分公司，管理層架構還算簡單，金字塔最上層是公司一把手：鐘巍，往下一層是掌管著所有人命脈的財務部，負責人是劉明霞，是個年齡四十多的大姐，據說是鐘總妻子的一位堂姐，總之跟老總是自己人，在公司管理層會議上，時不時的會提出一些驚世駭俗的建議，引得鐘巍頻頻蹙眉干咳；

財務部往下是并列排布的四個部門，辦公室、銷售部、培訓部、人資部。

這四個部門看似平級關系，卻又縱橫關聯、盤根錯節，一個部門消極怠工，另外三個都會方寸大亂。

銷售部是公司最牛氣的一個部門，財務在它面前都得低三下四的求著給公司多入點現金流。銷售部哪個月業績下滑，整個公司所有人，下月都得勒著褲腰帶過日子。

負責人賀朝陽在公司就有著舉足輕重的地位。

可是這并不代表賀朝陽就牛氣沖天、在公司只手遮天沒有軟肋。

美麗元素Z市分公司的經營理念，是老總鐘巍自發研制的一套體系，其它公司對加盟商的政策多半是：配贈，打折，訂貨到一定數量給你派促銷美導下店扶持。

鐘巍直接摒棄了這一慣有的陳規，他從來不在產品上打折、配贈。用他自己的話來說就是，高端品牌，沒有一絲一毫的討價余地，美麗元素的品牌定位就是高端，沒活動，沒配贈，不打折，對店家這樣，對消費者也是這樣！

店家也不傻，肯定選配贈力度大的品牌合作了，但鐘巍拋出一個巨大的誘惑，就是：你上貨，我賣貨！意思是老板你只要把這貨碼到你的貨架上，就什么都不用管了，銷售我們公司全包。

這么一來，會計算的店家掐指一算，這樣多省心啊，進貨、賣貨、報貨都不用自己操心，也不用擔心庫存積壓，不好賣的單品，美容導師直接給你拿公司調換。

甚至有的店家，直接做了美麗元素的獨家代理，整個店只賣美麗元素這一個品牌，這種店，公司扶持力度相當大，基本天天都有促銷在場，好多老板就直接把店甩給促銷員，或者把店鋪當成一個投資，等于自己只投錢，然后坐等收賬就行了。

因此，Z市分公司下轄的幾個省份，網絡做的都非常好，同行之間說起來，也是嘖嘖稱贊，有不少公司開始效仿鐘巍這種銷售模式，但成功的也沒幾個。

這種模式的重中之重就是促銷員。

都說一個公司最辛苦、難做的一個崗位是業務員，但在美麗元素不是這樣，首先公司在市場上已經有了不小的知名度，每天都有慕名前來公司主動咨詢參觀的店家，都是想要和公司合作的，其次這種‘公司包銷’的模式，也讓很多店家心動不已，基本一家新店，業務跟上幾回，走個公司最低的加盟方案，2980，輕輕松松就拿下了。

如此一來，促銷員這一塊兒就成了銷售部的重中之重。賀朝陽這人滿腦子的促銷方案，懂營銷策劃，可叫他頭疼不已的便是促銷員一直不穩定，這就又與人資部、培訓部有著拉扯不清的關系。

首先，人資部門，給促銷員的薪資標準定得很低，公司下轄促銷幾百人，基本是常年流連在市場上，有許多賀朝陽都叫不上名字。

這么多的促銷員怎么管理呢？她們被分成小組，每個小組4到10個人，由促銷隊長負責，這么一來公司促銷隊長就有百十號人，促銷隊長又依據負責店面的區域，劃分成某某片區，每個片區上面又有一個區域督導負責管理，這樣一來，賀朝陽只需要和每個區域督導直接對接就行了。

這種管理架構的弊端也很明顯了，分級太多，往往會出現欺上瞞下、執行力差、上傳下未行等情況，問題多了，員工就產生不滿情緒，再加上工資又不高，一月休兩天，一怒之下把公司炒了的事情，天天都在發生。

這事兒說是銷售部長的分內事，可在員工管理上，他還是勉強了一些，常常會為了促銷員不到位，死乞白賴的請著廖思雅吃飯，央求她快點把人送下來。

他在心里祈禱了一年半，盼星星盼月亮的把張磊給盼了回來，專業的事情還是要交給專業的人解決，他一顆心全系在張磊身上了，只盼著他能解了他這一團亂麻一樣的人員管理問題。

張磊通過幾個月的觀察，也看出了問題的本質所在，第一，促銷員薪資待遇太差，薪資差就導致公司招不到高素質人才，只靠著廖思雅，教一些死記硬背的理論，根本是只顧其表，未究其本，員工背熟了產品知識，價格表，但不代表她就能心甘情愿的日復一日堅守在店面，一個人的使命感、價值觀、大局觀、團隊意識，這些都決定了她的眼界與格局。

第二、各部門的監管機制幾乎沒有，自覺、主動是多數人都難以克服的問題，大多數依照制度按部就班，并不是形成了良好的職業素養，而是監管機制的功勞。

就如廖思雅，之前人資部對新員工下店沒有制定具體的考核標準，就導致了新員工夠不夠下店資格，完全是她一個人說了算。

還有銷售部，這層次遞進的管理架構，每一個環節都沒有相應的監管機制，處在最底層的促銷員，有了問題反映不上來，高層下發的指令，又傳達不下去，這也很大程度上導致了員工的流失。

這一夜，張磊想了很多很多，等他睡著時候，已經是天將微明了。