話說順子去幫陳總兼管生產之后，生產慢慢地穩定了下來。他甚至把學生分成了幾個組，挑著有空的時間就帶學生去現場學習一下，這樣學校里也不再說什么了。而順子也總是忙完了學校的事就會去生產現場看看，然后根據情況跟小鄺溝通交流一下，最后由小鄺來做日常的工作。

小鄺發現了一個現象，當她按順子的交待的事項去現場管理的時候，那些員工都變得特別聽話，而以前自己去現場指揮的時候事情也差不多，甚至管得更細致，但員工就會有各種理由來搪塞。

“同樣的問題，為什么我之前去管的時候總會遇到搪塞？”小鄺問起順子來。

“可能是他們看人下菜吧，他們看你是女的，忽悠你唄。”順子開起了玩笑。

“你的意思是按你說的那些點去管理我現在成了女漢子了？對我們女的來說這可不是贊美的話。”

“講真的啊，管理的事其實是有所為有所不為的。有些事不要去管得太細致，把主動權留給員工會更好的。”順子認真地說。

“舉個例子來看說，你這樣講太抽象了。”

“那行吧，在管理里有個原則叫關鍵的少數與次要的多數，熟悉不？”順子問。

“聽過，這句話有問題？”

“什么呀，這句話是沒有問題，是執行的人有問題。”順子開玩笑了。

“這話我就不愛聽了啊，不舒坦了，你要明說才行。”

“好吧，關鍵的少數是告訴我們做管理的人對每件事抓住那關鍵的幾個點來管理就行了，次要的東西交給員工自己去管理，或是交給組長去管理就行了，如果班組長的水平高，關鍵的少數與可以交給班組長去管理的。”順子說。

“你的意思是我以前管太細了？”

順子笑了起來，不置可否。其實管理的事，每個管理者的精力都是有限的，更多的是要靠制度來管理，而作為現場管理者除了制度之外，還要注意關鍵工序與關鍵管理點才行，別的環節能不說的盡量不去說，只要他們自己能處理的事都沒必要去指導的。如果管理者管得太細倒是容易造成下面的員工不知怎么做了，反倒成了添亂。很多管理者做得累，其實都是這個度沒有把握好。

“看你這段時間又在給他們班組長培訓了？”小鄺又問順子。

“沒有搞培訓啊！搞培訓都會報計劃給你的。”

“前些天看你把班組長集中起來學習了，還把你帶來的學生安排在邊上旁聽，是有什么秘密不成？”小鄺有些好奇了。

“你說的是調整制度后的注意事項吧，現在對他們的制度做了一點點調整，然后把他們集中起來熟悉一下而已。”順子猜到了小鄺所說的培訓了，接著說：“要說是培訓也算是吧，但我們一般都不稱為培訓的，就一現場指導。”

小鄺越聽越糊涂了，她想讓順子說明白點，可想了半天竟然不知如何問起。順子看她半天問不出來，于是說：“暫時不明白沒關系，慢慢地就清楚了，管理這東西，還得靠咱們平時在實踐中去領悟，說多了就成教條了。”

小鄺見順子這么說，不好再問下去。順子在現場發現了問題還是照樣會跟小鄺交待如何預防和處理，慢慢地小鄺懶得去問為什么了，照著做就行了。順子不間斷地優化流程與制度，再把優化后的注意事項要求班組長牢記，員工們各施其職，很多情況都讓班組長相互協調著解決了，再加上自己帶來的學生經常會跟順子反映一些現場中的問題，員工們倒自覺了很多，沒有再出現互相推諉扯皮的現象。

順子交待小鄺的事情越來越少了，小鄺的工作輕松了起來，特別是當順子帶學生過來的時候會讓學生協助班組長做好各項記錄，小鄺只要收收報表與記錄就可以了。

應該說，校企合作、頂崗實習的好處在湘城物流公司里面開始體現出來了，老員工的經驗再加上學生的新知識，順子的指導，這些融合在一起讓物流公司的運作水平大幅提升，順子看到這個變化的時候就會想：“有這種素質，如果有更先進的設備就更能提高效率了。”但這個也就是想想罷了。

再說，陳總的營銷業務也開始有了起色了。

半年不到，陳總簽下了三四家客戶大客戶，他那二千多平方的倉庫終于實現了規模經濟。倉庫的利用率從原來的50%不到，一下就提高到了90%，確實是相當不容易的。業務充足了，工作量增加了，超額工作量多了，員工的收入隨著超額的增加大幅增加起來。

員工工作量的增加，慢慢引起了員工們的不滿，順子已經跟陳總提過很多次了。陳總也知道，現在倉庫業務飽滿，員工的工作量已經達到上限了，雖然現在工資大幅增長還能穩定員工的情緒，但久了員工隊伍還是會出問題的。順子看到這情況想安排更多的學生來實習，但也得按學校的培養方案來做才行，遠水解不了近渴。而且順子還會有一個風險，那就是如果學生覺得太累了而又不會算獎金，他們就會有抵觸情緒，那會很麻煩的。給學生安排的任務，一個學期里不能超過兩周的。

陳總決定要好好處理這個問題了，于是把班組長以上的員工召集在一起開會。順子有個生產總監的名號，也被陳總邀請過來旁聽。既然是旁聽，順子懂的，那就是只聽聽，不說話。

“原來有七十多號人，現在雖然零星地調了幾個人進來了，也沒超過九十人。現在業務都快翻倍了，人手不夠。”下面的班組集中在這個意見上。

“要招人，招什么樣的人？招多少人？大家要有個說法才行。只有這樣才能真正地解決問題，不然人多了管理難度也更大了，最后各位又要面臨更多的問題。”陳總觀點很明確，而且也很正確。

陳總關于招人的幾個問題讓下面的人犯了難，這些人素質普遍不高，除了行政那一塊的，普遍都是高中以下的文化程度。能做到現在這樣好好地完成任務，理解企業規章，最后好好地帶班這些事都是陳總在手把手地教了好幾年，如果現在人員增加，肯定不能只是再招初中生、高中生了，這樣會造成意想不到的后果。

會議開了兩個小時也沒有結果，陳總決定散會了，讓大家收集意見之后再次開會。

順子一直沒說話，甚至在開會的時候陳總示意順子說說自己的看法，順子也沒說什么，因為順子覺得說話不合適，一是因為越來越覺得陳總這公司有可能做大做精做活，二是有些話在班組長面前說得不合適，三是雖然給了個運營總監的名頭，但畢竟是兼職的，利益悠關點不一樣，換句話說即使企業不行了，對順子也沒什么影響，但對普通員工卻是關乎生計。因此順子決定開完會跟陳總單獨聊。

開完會了，陳總與順子來到了辦公室，聊了起來。

“你對今天開會大家提到的招工這事怎么看？”陳總問起了順子。

“這個問題遲早要解決，遲解決不如早解決的好。但這個問題要看你想解決到什么程度？”順子說。

“怎么講？說來聽聽。”

“人員少，按原來的績效管理辦法，員工的獎金會成數倍的增加，象下面的員工里現在工資比我高的人也不少了吧，當然他們用自己的勞動換來的，這沒什么好說。但想過沒有，如果哪一天他們對獎勵不再感興趣的時候會怎樣？畢竟是長期的高強度勞動換來的報酬，是沒有多少感情在里面的。”

這點是陳總沒想到過的，他只在書上看過，因為他們物流公司以前是物流部，那時民營企業工資低是普遍的共識，工資低也引不來什么高層次的人才，員工素質低工資也低似乎已經是一個怪圈。正是想走出這個怪圈，陳總才想要改變，想要提高待遇來激發員工的積極性。

“工資增長太快不好，意思是改績效方案？這樣不行的，員工會一下就亂了去。”陳總知道這其中的厲害，忙否定了這種想法。

“說實話，咱企業發展這么快，誰當初也沒有想到，咱一切都是靠摸索過來的，對現在出現的問題考慮不足，后面還是要提前想好對策的好。”順子說。

“是的，現在我想有個清晰的思路，這條路沒有走過，簡單地學別人的更有可能東施效頻，功虧一簣。”陳總有點擔心。

“是的，要有清晰的思路，有了思路就知道什么事該做，什么事不能做，你今天開會不表態的做法很合適，先把問題拋出來，讓員工去討論。”順子很贊成陳總的做法。現在公司已經成了規模了，如果思路一亂，過不了幾年公司也會跟很多其它很多公司一樣變得平庸起來的。

陳總也不知道未來會怎么樣，其實大家都不知道未來會怎么樣，但對未來還是要有個期待的，陳總有自己的期待，但他表述不清楚，他現在只想解決目前的問題。順子建議陳總還是到現場好好地看幾天再來想想思路的好。

接下來幾天，陳總都在現場看著，偶爾會遇到順子去檢查，順子只跟他打個招呼，聊聊員工的狀態，但并不會跟他聊思路的問題。